En Panamá, la relación laboral entre empleador y trabajador puede terminar de distintas formas, cada una con consecuencias jurídicas y económicas muy diferentes. Conocer los tipos de despido en Panamá es fundamental tanto si eres trabajador que fue separado de su puesto como si eres empleador que necesita tomar una decisión de este tipo. El marco legal que regula esta materia está contenido principalmente en el Código de Trabajo de la República de Panamá (Ley 44 de 1995) y sus modificaciones posteriores.
Como abogado laboralista en la Ciudad de Panamá, atiendo a diario consultas de personas que no sabían en qué categoría se encontraba su situación y, por esa razón, dejaron vencer plazos cruciales o aceptaron liquidaciones incorrectas. Esta guía busca evitar exactamente eso.
El artículo 210 del Código de Trabajo establece las causas de terminación de la relación de trabajo. Estas causas pueden ser imputables al trabajador, al empleador, o pueden producirse por circunstancias ajenas a ambas partes. La clasificación que realiza la ley es relevante porque determina si el trabajador tiene derecho a indemnización, a preaviso, a décimo tercer mes proporcional y a otras prestaciones laborales.
El despido justificado ocurre cuando el empleador separa al trabajador invocando una de las causales taxativamente establecidas en el artículo 213 del Código de Trabajo. Estas causales incluyen, entre otras:
En este tipo de despido, el empleador no está obligado a pagar indemnización, aunque sí debe cancelar el salario devengado, las vacaciones proporcionales y el décimo tercer mes proporcional. Es importante destacar que el empleador tiene la carga de la prueba: debe demostrar que la causal invocada existió realmente.
El despido injustificado es aquel en que el empleador no invoca ninguna causal, invoca una causal que no logra probar, o simplemente prescinde del trabajador sin seguir el procedimiento legal. Este es, sin duda, el tipo de despido más frecuente en la práctica panameña.
Cuando se produce un despido injustificado, el trabajador tiene derecho a recibir, además de sus prestaciones normales, una indemnización por años de servicio calculada conforme al artículo 224 del Código de Trabajo: una semana y media de salario por cada año de servicio o fracción proporcional. Este derecho prescribe a los dos años contados desde la fecha del despido, según el artículo 621 del mismo Código.
Existe un tercer tipo que muchos trabajadores desconocen: el despido indirecto, también llamado en doctrina "renuncia provocada". Está regulado en el artículo 222 del Código de Trabajo y ocurre cuando es el propio empleador quien, mediante acciones u omisiones, obliga al trabajador a retirarse voluntariamente.
Ejemplos típicos incluyen la reducción unilateral del salario, el traslado abusivo a un puesto inferior, el acoso laboral sistemático o la negativa a pagar el salario en tiempo oportuno. En estos casos, el trabajador que renuncia por estas causas tiene derecho a recibir las mismas prestaciones que correspondería a un despido injustificado. Sin embargo, el trabajador debe presentar la denuncia ante las autoridades laborales dentro de los treinta días siguientes a la última falta del empleador.
No todo fin de relación laboral implica un despido. La renuncia voluntaria y el mutuo acuerdo son formas legítimas de terminar el contrato. En la renuncia, el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí conserva sus prestaciones. En el mutuo acuerdo, las partes pueden pactar condiciones distintas a las legales, siempre que no sean inferiores a los mínimos establecidos por la ley.
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💬 Consulta ahora por WhatsAppEl artículo 77 del Código de Trabajo establece que durante el período de prueba, que no puede exceder de tres meses, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin responsabilidad alguna. Sin embargo, este período debe estar expresamente pactado en el contrato de trabajo. Si el empleador no lo pactó y separa al trabajador en los primeros meses invocando este supuesto, el despido podría ser calificado como injustificado.
Las reclamaciones laborales en Panamá se presentan ante los Juzgados Seccionales de Trabajo o, en primera instancia administrativa, ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL). Recuerda siempre que el plazo de prescripción de las acciones laborales es de dos años a partir de que se hizo exigible el derecho, por lo que actuar con prontitud es esencial para no perder tu reclamación.